دانلود رایگان فایل تحقیق بررسی عوامل انسانی در محیط های کاری

تحقیق بررسی عوامل انسانی در محیط های کاری

فرمت فایل دانلودی: .doc
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 7
حجم فایل: 45 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 7 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏بررسی عوامل انسانی در محیط های کاری
‏مقدمه :
‏در صنایع هوانوردی توجه به عوامل انسانی بیشتر از صنایع دیگر به چشم می خورد چراکه بدون وجود آسایش و راحتی هنگام پرواز امکان تمرکز کافی برای هدایت وسیله پرنده وجود ندارد
‏ ‏طراحی عملی پیکرپاره های فیزیکی عمدتا در حیطه صلاحیت مهنذسان است اما در همین مرحله است که داده های عوامل انسانی اهمیت پیدا میکند اگر در این مرحله تصمیم های طراحی نام‏ن‏اسب از لحاظ عوامل انسانی اتخاذ شود ‏کاربر همواره در زحمت خواهد بود وعملکرد سیستم کاهش می یابد و حتی ممکن است در صنایع هوانوردی خطرات جانی نیز در بر داشته باشد اما از طرف دیگر اگر تصمیم های مناسب اتخاذ شود استفاده از سیستم آسان میشود و عملکرد ارتقاء می یابد
‏به همین خاطر‏مهندسان هوانوردی هرچه قدر در ابداع ‏وپیشبرد تکنولوژی هوایی موفق باشند بدون کمک و یاری منخصصان عوامل انسانی تلاش های انها به ثمر نمی نشیند
‏در گذشته به کار گیری عوامل انسانی ‏در طراحی ها بسیار کمرنگ بود ولی با گذشت زمان توجه به لزوم استفاده از عوامل انسانی بیشتر نمود پیدا کرد. ولی با این حال بسیاری کاستی ها در این زمینه هنوز وجود دارد
‏در این مقاله به بررسی وضعیت ‏ خلبان در هلیکوپتر و معایب موجود در طراحی آن می پردازیم
‏کابین خلبان :
‏اتاقک خلبان از سه بخش بدنه ‏–‏ پنجره ‏–‏درها تشکیل شده است که پنجره ودر ها بوسیله اتصالاتی به بدنه متصل هستند وخلبان را در یک اتاقک به طول 1 متر و عرض 2 متر محصور می کند ابته در این اتاقک 2 خلبان مستقر میشوند که یکی خلبان اصلی ودیگری کمک خلبان است همچنین در این اتاقک فرامینی به منظور هدایت وسیله پرنده تعبیه شده است که شامل 1 اهرم هدایت وسیله پرنده که در بین پاهای خلبان قرار میگیردو اهرمی دیگر در سمت چپ پای خلبان قرار دارد ودو عدد پدال که در جلوی پای خلبان که برای هدایت هلیکوپتر و نیز ترمز کردن است قرار دارد وهمچنین در این اتاقک تعداد زیادی وسایل هدایت پرواز ( اعم از دکمه ها و کلید ها وشاسی ها و.....)وجود دارد
‏واضح است که برای د سترسی‏ به این تجهیزات صندلی خلبان باید بسیار قابل انعطاف از لحاظ تنظیم پذیری باشد
‏در شکل صفحه بعداتاقک خلبان و محل قرار گرفتن صندلی ها در آن نشان داده شده است
‏بررسی های عوامل انسانی :
‏در شکل صفحه قبل پنجره ها و شیشه ها با هاشور از بدنه متمایز شده اند مشخص است که اتصالاتی که این اجزاءرا به هم متصل میکنند در محدود کردن دید خلبان بسیار موثر هستند این اتصالات اغلب از نوع پرچ هستند با پیشرفت تکنولوژی در ساخت مواد کامپوزیت و فایبر گلاس این اتصالات باید جای خود به مواد کامپوزیت دهند زیرا مواد کامپوزیت شفاف در افزایش زاویه دید خلبان نقش موثری دارند
‏محل قرار گرفتن صندلی ها هم در جایی مناسب تعبیه شده و به لحاظ ساختار وسیله پرنده وعدم امکان افزایش محوطه اتاقک خلبان ‏ ‏اجتناب ناپذیر است لذا باید حتی الامکان صندلی راحتی تعبیه شود که در کاهش فشار به خلبان هنگام پرواز موثر واقع شود
‏یک صندلی ایده‏ آ‏ل باید شرایط زیر را داشته باشد :
‏1- با کاسی تهیگاهی ستون فقرات همراه باشد
‏2- فشار وارد بر دیسک کمر را به حداقل برساند
‏3-‏بار گذاری ایستای ماهیچهای پشت را به حداقل برساند
‏4- ثبات وضع اندامی را کاهش دهد
‏5- تنظیم پذیری آن اسان باشد
‏
‏همچنین در وسط دو خلبان و کمی عقب تر صندلی مهندس پرواز برای نظارت وهماهنگی با خلبان ها وجود دارد
‏این صندلی به لحاظ اینکه دائمی نیست و بعداز بلند شدن ونشستن خدمه پرواز باید باز و بسته شود طراحی آن متفاوت است این صندلی از میله های افقی و عمودی آلومینیومی متصل به هم تشکیل شده که زاویه نشیمنگاه آن با تکیه گاه 90 درجه می باشد‏و هیچ شیبی برای اتکاء بهتر کمر نداردکه شاید دلیل آن این باشد کهمهندس پرواز با دقت بیشتری به علائم توجه کند چون توجه به علائم مستلزم خم شدن به جلو است و شیب عقب دادن به تکیه گاه مغایر با این است‏ ‏.
‏تکیه گاه ‏صندلی‏ از کاوری پارچه ای تشکیل شده که در هنگام تکیه دادن کاسی تهیگاهی ستون فقرات در انجا قرار می گیرد اما میله افقی ک در بالای تکیه گاه صندلی قرار دارد ‏با ماهیچه های پشت تماس مقطعی دارد و پس از مدتی نشستن بر روی آ ن بسیار آزار دهنده خواهد بود در جلو و سمت چپ صندلی اهرمی برای باز و بسته کردن صندلی قرار دارد وبرای باز وبسته کردن آ ن کاربر مجبور است در حالت نیمه خمیده ای این کار را انجام دهد که فشار زیادی را به کمر خود متحمل می شود
‏این صندلی هیچ تکیه گاهی برای گردن ندارد و پس از ساعتهای پرواز طولانی احتمال ابتلا به دردهای مفصلی در گردن وجود دارد البته لازم به ذکر است که احتمال میرود از بسیاری از فاکتور های انسانی به دلیل کم کردن وزن صندلی صرف نظر شده است
‏در شکل صفحه بعد صندلی خلبان و مهندس پرواز نشان داده شده است

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود فایل تحقیق چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی 15 ص ( ورد)

تحقیق چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی 15 ص ( ورد)

فرمت فایل دانلودی: .7z
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 14
حجم فایل: 119 کیلوبایت
قیمت: 8500 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 14 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏عنوان مقاله: چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی
‏چکیده:
‏ امروزه اطلاعات و دانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات نامیده‌اند.طبق گفته آلوین تافلر بی سواد قرن 21،کسانی نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمی دانند، بلکه کسانی هستند که نتوانند یاد بگیرند یا یاد دهند. در این شرایط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. در مدیریت علمی تیلور، انسان چیزی جز ابزار کار تلقی نمی شد. با ظهور نهضت روابط انسانی، نوع نگاه به انسان تغییر کرد و به تدریج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی، تکنولوژیک، اطلاعاتی و ... منابع انسانی نیز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمایه انسانی است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار یاد می شود. این امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشریح شرایط جدید پیش روی مدیران منابع انسانی در اقتصاد دانشی، نقشها و چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی شناسایی و تصویر نسبتا جامعی از وضعیت مدیریت منابع انسانی در آغاز هزاره سوم ارائه شود.
‏2
‏مقدمه
‏اقتصاد دانشی یا دانش محور شامل کلیه مشاغل، شرکتها و صنایعی می شود که در آن دانش و قابلیتهای افراد به جای قابلیتهای ماشین وتکنولوژی، تعیین کنند? مزیت رقابتی است. پیش بینی شده است از بین 5/19 میلیون شغلی که قرار است بین سالهای 2008-1998 در امریکا ایجاد شود، 1/19 میلیون در بخش خدمات باشد. هر چند که تعداد کارهای دانش مدار ماهیتا" در بخش خدمات بیشتر است، اما بخش تولید نیز با ورود کامپیوتر و ریزپردازشگرها به آن، بیش از گذشته به دانش و قابلیتهای انسانی وابسته شده است. اقتصاد دانشی حاصل تجاری سازی تکنولوژی های اطلاعاتی و ارتباطی است.
‏بسیاری از مشاغل صنعتی و کشاورزی در حال تبدیل شدن به کارهای دانشی هستند. در حال حاضر، بیش از 60 درصد کلیه کارگران امریکا، کارگران دانشی بوده و از هر 10 شغل جدید، 8 شغل مربوط به بخشهای اطلاعات مدار است.
‏ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار
‏3
‏در ادامه به طور خلاصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم:
‏1) اقتصاد دانش مدار، اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی کار، مواد اولیه و پول دارد. در گذشته، تجمیع این منابع جهت تولید کالا و ارائه خدمت ضروری بود. اکنون، می‌توان از طریق آنچه که «‌انبوه‌زدایی» (Demassification‏) خوانده می شود، به همان کارآمدی‌ها دست یافت. می توان نیروی کار، مواد اولیه و پول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند، با یکدیگر ترکیب کرد.
‏2) تکنولوژی امکان تبدیل پدیده های فیزیکی به پدیده های مجازی را فراهم می کند. شرکت مجازی، شرکتی است که فاقد مکان فیزیکی مشخص و کارکنان دائمی بوده و متکی بر روابط قراردادی با توزیع کنندگان و عرضه کنندگان است. تیم ها می توانند از گوشه و کنار جهان، گردهم آیند و با یکدیگر فعالیت کنند، بدون اینکه در زمانی مشخص، در مکان واحدی قرار گیرند. حرکت به سمت مجازی شدن علاوه بر منافعی چون افزایش انعطاف پذیری چالشهای پیچیده ای را نیز به همراه دارد.
‏نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار
‏سازمانهای موفق در اقتصاد دانش مدار، باید در 3 سطح مختلف رقابت کنند و بر رقبای خود پیشی بگیرند:
‏1) رقابت در سطح احساس و شناخت (Sensing Plane‏)
‏2) رقابت در سطح متحرک سازی (Mobilizing Plane‏)
‏3) رقابت در سطح عملیاتی(Operating Plane‏)
‏در بالاترین سطح، سازمانها باید به طور مداوم در جستجوی دانشی باشند که منجر به توسعه محصولات و خدمات جدید می شود. سازمانها باید این مهم را از طریق شناسایی منابع تکنولوژی های مطرح و مرتبط، شایستگیها و شناخت مشتریان جدید به انجام برسانند.
‏از آنجا که، سایر سازمانها نیز چنین خواهند کرد، پس یا بطور دقیقتر آن را تفسیر و یا سریعتر بدان دسترسی پیدا کنند. در این حالت دانشی که سایرین نمی توانند آن را کشف کنند، از ارزش واقعی تر و بالاتری برخوردار خواهد شد. این سطح از رقابت، « رقابت در سطح شناخت» نامیده می‌شود و شباهت بسیاری به « پیش بینی» دارد. این سطح نیازمند قابلیتها و شایستگیهایی چون قدرت اکتشاف است. رقابت در سطح شناخت، سازمانها را قادر می سازد تا آینده را بسازند. بعد از اینکه دانش مفید و سودمند شناسایی شد، باید به تحریک درآید تا محصول یا خدمت جدیدی ارائه گردد.
‏5
‏داس، سانتوس و ویلیام سون(2006) معتقدند که شرکتها، آهن ربا یا دانش رباهایی ایجاد می کنند که جزء ساختارهای سازمانی است و دانش را از بخشهای مختلف جذب می کند. بدین منظور شرکتها باید از قابلیتها و شایستگیهای کلیدی ( مجموعه های دانش یکپارچه در درون سازمان که آن را از رقبا متمایز می سازد و برای مشتری، ارزش آفرینی می کند) برخوردار باشند تا بتوانند به مبنایی مؤثر و کارآمد برای گزینش و همگون سازی دست یابند. پیشرو بودن در امر ارائه خدمات و محصولات جدید نیازمند نوآوری است. جهت توسعه سریع محصولات، فرایندها و همچنین برای متناسب کردن راه حلهای مشابه با شرایط متغیر و متحول، شرکتها نیازمند توانمندیهای خلاقانه ای هستند. این سطح از رقابت، « رقابت در سطح متحرک سازی» نامیده شده و نیازمند قابلیتهایی چون کارآفرینی و متحرک سازی است.
‏نهایتا"، در اقتصاد دانش مدار، همانند اقتصاد قدیمی، دانش باید عملیاتی شود تا بتوان محصولات و خدمات جدید ایجاد و توزیع کرد. این سطح سنتی تر رقابت، بسیار خشن تر از سطوح قبلی است، زیرا سازمانها در جستجوی کارآمدیهایی در کل زنجیره ارزش خود هستند. ارتباط بین عرضه‌کنندگان، توزیع کنندگان، مشتریان و سایر عوامل، جهت حذف مراحل غیر ارزش‌زا ضروری است. این سطح از رقابت، « رقابت در سطح عملیاتی» نامیده شده و نیازمند قابلیتهایی چون کارآیی و انعطاف پذیری است.
‏در مجموع، شایستگیها و قابلیتهای مورد نیاز برای رقابت مؤثر در اقتصاد دانش مدار، چیزی را شکل می بخشند که اولریچ (1997) آن را « توانمندیهای سازمانی» می‌نامد. توانمندیهای سازمانی، DNA‏ رقابت پذیری است. همانگونه که فرد برخوردار از یک DNA‏ خوب نظیر هوش، از مزیت بالقوه ای در زندگی برخوردار است، نظیر این نیز در خصوص توانمندیهای سازمانی صادق است. برخورداری از توانمندیها برای موفقیت ضروری است، اما کافی نیست. سازمان ها باید بتوانند این توانمندیها را توسعه بخشند، آنها را بکار گیرند و با فرصتها منطبق سازند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد و توسعه توانمندیهای سازمانی مورد نیاز برای رقابت در اقتصاد دانش مدار ایفا می نماید.
‏فرصتهای پیش روی مدیریت منابع انسانی در اقتصاد دانش مدار
‏دان تاپ اسکات (1996) معتقد است که مدیریت منابع انسانی به طور عام و متخصصان منابع انسانی به طور خاص، باید از شرایط و ویژگیهای منحصر به فردی برخوردار شوند تا بتوانند فرایند تغییر و تحول در سازمان را رهبری کنند. با این حال، در حال حاضر، مدیریت منابع انسانی در ارائه واکنشهای مناسب نسبت به تغییر و تحولات محیطی، بسیار کُند عمل می کند. مشکل اساسی ناشی از آن است که متخصصان منابع انسانی تاکنون فقط به انجام وظایفی چون کارمندیابی، جبران خدمات و ... پرداخته اند. این امر شاید در زمان ثبات و عدم تغییر کارساز و مؤثر بود، اما با ورود انسان به اقتصاد دیجیتال، حرفه منابع انسانی نیازمند احیای خود و استحکام مشارکتها با سایر عوامل موجود در سازمان جهت ایجاد تغییر و تحول در شرکت است.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود ارزان تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص ( ورد)

تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص ( ورد)

فرمت فایل دانلودی: .doc
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 15
حجم فایل: 90 کیلوبایت
قیمت: 8500 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش:‏
‏مقدمه :
‏در ‏دهه ‏های ‏اخیر، ‏موسسات، ‏شاهد ‏تغییرات ‏اساسی ‏در ‏زمینه ‏های ‏ساختار، ‏کارکرد ‏و ‏سبکهای ‏مدیریتی‏ ‏خویش ‏بوده ‏اند . ‏اغلب ‏سازمانهای ‏امروزی ‏دریافته ‏اند ‏که ‏مزیت ‏رقابتی ‏از ‏دانش، ‏توانایی ‏و ‏ارتباطاتی ‏که‏ ‏بوسیله ‏کارکنان ‏ایجاد ‏می ‏شود، ‏بدست ‏می ‏آید . ‏در ‏این ‏راستا ‏واژه ‏های ‏مدیریت ‏استراتژیک ‏منابع ‏انسانی‏ ‏و ‏مدیریت ‏دانش ‏مورد ‏توجه ‏مدیران ‏قرار ‏گرفته ‏است . ‏موسسات ‏کنونی ‏، ‏اهمیت ‏بیشتری ‏جهت ‏درک،انطباق ‏پذیری ‏و ‏مدیریت ‏تغییرات ‏محیط ‏پیرامون ‏قائل ‏شده ‏و ‏در ‏کسب ‏و ‏بکارگیری ‏دانش ‏و ‏اطلاعات‏ ‏روزآمد ‏بمنظور ‏بهبود ‏عملیات ‏و ‏ارائه ‏خدمات ‏و ‏محصولات ‏مطلوب‏ به‏تر ‏پیشی ‏گرفته ‏اند.
‏امروزه ‏در ‏عرصه ‏کسب ‏و ‏کار ‏به ‏وفور ‏شاهد ‏تاکید ‏بر ‏نقش ‏دانش ‏به ‏عنو ‏ان ‏یک ‏منبع ‏حیاتی ‏برای ‏حفظ‏ ‏رقابت ‏پذیری ‏و ‏سودآوری ‏و ‏همچنین ‏کارکنان ‏به ‏عنوان ‏مالکان ‏اصلی ‏دانش ‏می ‏باشیم . ‏در ‏واقع ‏مزیت‏ ‏رقابتی ‏در ‏شرکتهایی ‏ایجاد ‏می ‏شود ‏که ‏سریعتر ‏ی ‏ی‏اد ‏بگیرند ‏و ‏آموخته ‏های ‏خود ‏را ‏موثر ‏تر ‏از ‏رقبا ‏بکارببرند.
‏مدیریت ‏دانش ‏در ‏عصر ‏جدید ‏تحولات ‏شگرفی ‏را ‏در ‏مباحث ‏مدیریتی ‏ایجاد ‏کرده ‏است . ‏با ‏توجه ‏به‏ ‏اینکه ‏مدیریت ‏دانش، ‏تنها ‏به ‏دانش ‏کد ‏شده ‏و ‏مستند ‏شده ‏اکتفا ‏نمی ‏کند، ‏بسیاری ‏از ‏سازمانها ‏و‏شرکتهای ‏جهان ‏با ‏تکیه ‏بر ‏دانش ‏ضمنی ‏و ‏آشکار ‏خود، ‏در ‏صدد ‏ارتقاء ‏جایگاه ‏رقابتی ‏و ‏افزای‏ش ‏اثربخشی ‏و ‏بهره ‏وری ‏خود ‏هستند.‏ ‏جهت ‏نیل ‏به ‏این ‏اهداف، ‏مدیران ‏به ‏دنبال ‏تصرف ‏دانش، ‏خرد ‏و ‏تجربیات ‏با ‏ارزش ‏افزوده ‏کارکنان ‏و ‏نی‏ز ‏پیاده ‏سازی، ‏بازیابی ‏و ‏نگهداری ‏دا ‏نش ‏به ‏عنوان ‏داراییهای ‏سازمان ‏که ‏امروزه ‏نقش ‏اصلی ‏را ‏در ‏رشد ‏وتوسعه ‏کشورهای ‏جهان ‏چه ‏توسعه ‏یافته ‏و ‏چه ‏در ‏حال ‏توسعه ‏بازی ‏می
‏کند، ‏می ‏باشند . ‏بدون ‏شک‏ ‏مهمترین ‏ابزار ‏در ‏بازارهای ‏حال ‏و ‏آینده، ‏دانش ‏و ‏استفاده ‏از ‏آن ‏برای ‏کسب ‏مزیت ‏رقابتی ‏می ‏باشد . ‏درحال ‏حاضر ‏سازمانهای ‏بسیاری ‏در ‏زمینه ‏توسعه ‏دانش ‏در ‏سطوح ‏مختلف ‏سرمایه ‏گذاری ‏کرده ‏و ‏موفق‏ ‏بوده ‏اند . ‏بدیهی ‏است ‏چنین ‏موفقیتهایی ‏مرهون ‏بستر ‏سازی ‏مناسب ‏نظیر ‏مکانیزمهای ‏صحیح ‏ارزیابی‏ ‏عملکرد ‏و ‏پیاده ‏سازی ‏مدیریت ‏دانش ‏می ‏باشد.
‏در ‏نوشته ‏حاضر ‏به ‏ارائه ‏شرحی ‏در ‏خصوص ‏مدیریت ‏دانش ‏، ‏مدیریت ‏منابع ‏انسانی ‏و ‏مفاهیم ‏مرتبط‏ ‏با ‏این ‏دوموضوع ‏و ‏ارتباط ‏بین ‏آنها ‏می پردازیم‏.
‏مدیریت ‏دانش ‏و ‏توسعه ‏منابع ‏انسانی :
‏توسعه ‏منابع ‏انسانی ‏در ‏هر ‏سازمان ‏در ‏صورت ‏اعمال
‏همز ‏مان ‏مدیریت ‏منابع ‏انسانی ‏و ‏مدیریت ‏استراتژیک‏ ‏به ‏شکل ‏اثر ‏بخش، ‏امکان ‏پذیر ‏می ‏گردد.
‏آقای ‏مایکل ‏آرمسترانگ ‏در ‏کتاب ‏مدیریت ‏استراتژیک ‏منابع ‏انسانی ‏، ‏مدیریت ‏منابع ‏انسانی ‏را ‏به ‏شکل‏ ‏ذیل ‏تعریف ‏می ‏نماید:
"‏مدیریت ‏منابع ‏انسانی ‏عبارتست ‏از ‏مدیریت ‏و ‏اداره ‏استراتژیک ‏(‏بلند ‏نظرانه) ‏و ‏پایدار، ‏با ‏ارزش ‏ترین‏ ‏دارائی ‏های ‏شرکت ‏یعنی ‏کارکنانی ‏که ‏در ‏آن ‏جا ‏کار ‏می ‏کنند ‏و ‏منفرد ‏ًا ‏در ‏کنار ‏هم ‏به ‏شرکت ‏، ‏در‏و‏صول ‏به ‏اهدافش ‏کمک ‏می ‏کنند (سید ‏محمد ‏اعرابی ‏و ‏داود ‏ایزدی ‏١٣٨١)
‏وی ‏مدیریت ‏استراتژیک ‏منابع ‏انسانی ‏را ‏نیز ‏به ‏ترتیب ‏ذیل ‏تعریف ‏می ‏کند:
"‏کلیه ‏فعالی ‏تهای ‏موثر ‏بر ‏رفتار ‏افراد ‏در ‏ب ‏رانگخیتن ‏آنها ‏در ‏طراحی ‏و ‏اجرای ‏نیازهای ‏استراتژیک ‏شرکت "
‏(شولر، ‏١٩٩٢)
‏سازمانهائی ‏می ‏توانند ‏در ‏صحنه ‏رقابت ‏باقی ‏مانده ‏و ‏به ‏فعالیتهای ‏خود ‏ا ‏دامه ‏دهند ‏که ‏استراتژی ‏محور ‏ودانش ‏مدار ‏باشند . ‏سازمانی ‏استراتژی ‏محور ‏است ‏که ‏با ‏استفاده ‏از
‏استراتژیهای ‏مناسبی ‏که ‏در ‏راستای‏ ‏دستیابی ‏به ‏اهداف ‏اصلی ‏خود ‏ایجاد ‏می ‏نمایند، ‏برای ‏هر ‏یک ‏از ‏کارکنان ‏اهداف ‏مشخصی ‏را ‏در ‏نظرگرفته ‏و ‏در ‏مقاطع ‏کوتاه ‏زمانی ‏با ‏کنترل ‏و ‏نظارتهای ‏مستمر ‏و ‏همیشگی ‏، ‏آنها ‏را ‏جهت ‏نیل ‏به ‏اهداف‏ ‏مذکور، ‏مورد ‏حمایت ‏و ‏پشتیبانی ‏قرار ‏دهد.
‏بدیهی ‏است ‏پس ‏از ‏تعیین ‏اهداف ‏مشخص ‏برای ‏هریک ‏از ‏کارکنان، ‏فرآیند ‏ارزیابی ‏عملکرد ‏کارکنان‏ ‏سازمان، ‏بمنظور ‏تشخیص ‏توانائیها، ‏شایستگها ‏و ‏ویژگیهای ‏فردی ‏کلیه ‏کارکنان، ‏اجتناب ‏ناپذیر ‏می ‏باشد.
‏انجام ‏فرآیند ‏ارزیابی ‏عملکرد ‏اثر ‏بخش ‏در ‏سازمان ‏علاوه ‏بر ‏مشخص ‏نمودن ‏نقاط ‏قوت ‏و ‏ضعف‏ ‏کارکنان ‏پیش ‏زمینه ‏ای ‏است ‏برای ‏اعمال ‏مدیریت ‏عملکرد ‏تا ‏با ‏اعمال ‏مراحل ‏مختلف ‏آن، ‏استراتژیهای‏ ‏منابع ‏انسانی ‏که ‏قویًا ‏می ‏بایست ‏با ‏استراتژیهای ‏کلی ‏سازمان ‏پیوند ‏زده ‏شود، ‏به ‏منصه ‏ظهور ‏رسانده ‏شود.‏ ‏مفهوم ‏دیگری ‏که ‏امروزه ‏در ‏سازمانها ‏بسیار ‏به ‏آن ‏توجه ‏می ‏شود ‏مدیریت ‏دانش ‏ا ‏ست؛ ‏لذا ‏ضروری‏ ‏است ‏به ‏تعریف ‏مدیریت ‏دانش ‏نیز ‏توجه ‏شود؛ ‏دانش ‏درک ‏و ‏فهمی ‏است ‏که ‏از ‏اطلاعات ‏ناشی ‏از ‏داده‏ ه‏ای ‏فراوان ‏هر ‏سازمان ‏که ‏به ‏درستی ‏بیان ‏می ‏شود ‏، ‏بدست ‏می ‏آید . ‏استفاده ‏صحیح ‏از ‏این ‏اطلاعات،
‏فرآیند ‏مبدل ‏ساختن ‏آن ‏به ‏موضوعی ‏اطلاعاتی ‏و ‏قابل ‏ذخیره ‏سازی ‏در ‏بانکها ‏و ‏پایگاههای ‏اطلاعاتی ‏رانیز ‏مدیریت ‏دانش ‏تعریف ‏می ‏نمایند.
‏بطور ‏کلی ‏دانش ‏موجود ‏در ‏سازمانها ‏دو ‏نوع ‏است:
‏١- ‏دانش ‏پنهان ‏که ‏موضوعی ‏فردی ‏و ‏منحصر ‏به ‏فرد ‏است ‏که ‏صرفًا ‏در ‏فکر ‏و ‏ذهن ‏کارکنان ‏موجوداست ‏ومیزان ‏آن ‏را ‏تقریبًا ‏بطور ‏معمول ‏تا ‏٩٠ % ‏دانش ‏موجود ‏در ‏سازمانها ‏تخمین ‏می ‏زنند.
‏٢- ‏دانش ‏آشکار، ‏دانش ‏قابل ‏دسترس ‏برای ‏کلیه ‏کارکنان ‏سازمان ‏است‏ ‏دانش ‏موجود ‏در ‏سازمانهاست.
‏وظایف ‏اصلی ‏و ‏هنر ‏مدیریت ‏ارشد ‏سازمانها ‏در ‏این ‏ارتباط ‏ایجاد ‏زمینه ‏هائی ‏است ‏که ‏حتی ‏المقدوردانش پنهان در سازمان را به دانش آشکار و قابل دسترس برای سازمان فراهم آورد. تخمین زده می شود که 85% دارائیهای دانش سازمان به جای ذخیره سازی در پایگاههای داده در فایلهای Word‏ و درفایلهای Presentation‏ جای گرفته اند ‏‌]‏ Turban 2003‏ [‏ در ‏بسیاری ‏از ‏سازمانها (‏و ‏از ‏جمله ‏در ‏صنعت ‏نفت ) ‏تلاشهای ‏لازم ‏جهت ‏تبدیل ‏فرآیند ‏دانش ‏پنهان ‏به‏ ‏دانش ‏آشکار ‏و ‏قابل ‏دسترس ‏کارکنان ‏سازمان ‏به ‏گونه ‏ای ‏اثر ‏بخش ‏، ‏جامع ‏و ‏فراگیر ‏صورت ‏نپذیرفته‏ ‏است، ‏علت ‏چیست؟بنظر ‏میرسد ‏عدم ‏انجام ‏چنین ‏فرآیندی ‏دو ‏دلیل ‏عمده ‏و ‏اصلی ‏دارد ‏که ‏عبارتنداز:
‏۱- ‏بسیاری ‏از ‏سازمانهای ‏پیشرفته ‏امروزی ‏با ‏توجه ‏به ‏اهمیت ‏نقش ‏مدیریت ‏دانش ‏به ‏لحاظ ‏ساختارسازمانی، ‏جایگاه ‏ی ‏مناسب ‏را ‏برای ‏مدیریت ‏ارشد ‏در ‏نظر ‏گرفته ‏اند، ‏بگونه ‏ای ‏که ‏مسئول ‏چنین ‏سمتی‏ ‏در ‏سازمان ‏بشکلی ‏مستمر ‏و ‏موثر ‏می ‏کوشد ‏تا ‏هر ‏لحظه ‏بر ‏میزان ‏دارائیهای ‏دانش ‏سازمان ‏بیافراید . ‏این
‏فرآیند ‏استراتژیک ‏و ‏نظام ‏یافته ‏در ‏بسیاری ‏از
‏سازمانهای ‏داخلی ‏کشور ‏وجود ‏ندارد ‏و ‏هر ‏آنچه ‏که ‏هم ‏در
‏این ‏ارتباط ‏تاکنون ‏انجام ‏شده ‏است ‏به ‏خلاقیتها ‏و ‏علایق ‏فردی ‏فرهیختگان ‏و ‏متفکرین ‏و ‏متعهدین‏ ‏سازمانها ‏باز ‏می ‏گردد ‏که ‏به "‏ذکات ‏علم" ‏خود ‏اعتقاد ‏دارند.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

بهترین فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق ابعاد سرمایه فکری و سرمایه انسانی (فصل 2)

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ابعاد سرمایه فکری و سرمایه انسانی (فصل 2)

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 63
حجم فایل: 147 کیلوبایت
قیمت: 28000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 63 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏فصل ‏د‏و‏م‏ ‏........................‏..........‏.........‏......................................‏.‏ ‏مروری بر ادبیات تحقیق
52
‏1-2 ‏مقدمه‏ ‏13
‏2-2 ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏فکر‏ی‏ ‏14
‏1-2-2 ‏انواع‏ ‏طبقه‏ ‏بند‏ی‏ ‏از‏ ‏اجزاء‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏ها‏ی‏ ‏فکر‏ی‏ ‏14
‏3-2 ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏ها‏ی‏ ‏انسان‏ی‏ ‏16
‏4-2 ‏حسابدار‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏19
‏5-2 ‏تاریخچه‏ ‏حسا‌بداری‏ ‏منابع‏ ‏انسانی‏ ‏22
‏6-2 ‏حسابدار‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏چ‏ی‏ست؟‏ ‏24
‏1-6-2 ‏آ‏ی‏نده‏ ‏پ‏ی‏ش‏ ‏رو‏ی‏ ‏حسابدار‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏24
‏2-6-2 ‏استهلاک‏ ‏دارا‏یی‏ ‏ها‏ی‏ ‏انسان‏ی‏ ‏24
‏7-2 ‏هز‏ی‏نه‏ ‏ها‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏25
‏8-2 ‏اندازه‏ ‏گ‏ی‏ر‏ی‏ ‏ها‏ی‏ ‏غ‏ی‏ر‏ ‏پول‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏26
‏9-2 ‏مع‏ی‏ارها‏ی‏ ‏اندازه‏ ‏گ‏ی‏ر‏ی‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏انسان‏ی‏ ‏31
‏10-2 ‏گزارشگر‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏32
‏11‏-2 ‏گزارش‏ ‏داراییهای‏ ‏نامشهود‏ ‏33
‏12-2 ‏ارزش‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏انسان‏ی‏ ‏34
‏13-2 ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏گذار‏ی‏ ‏در‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏انسان‏ی‏ ‏34
‏14-2 ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏انسان‏ی‏ ‏و‏ ‏توانمند‏ی‏ ‏انسان‏ی‏ ‏37
‏15-2 ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏انسان‏ی‏ ‏و‏ ‏رقابت‏ ‏پذ‏ی‏ر‏ی‏ ‏سازمان‏ی‏ ‏38
‏16-2 ‏اهم‏ی‏ت‏ ‏اقتصاد‏ی‏ ‏و‏ ‏اجتماع‏ی‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏انسان‏ی‏ ‏41
‏17-2 ‏عملکرد‏ ‏42
‏18-2 ‏بهره‏ ‏ور‏ی‏ ‏44
‏1-18-2 ‏موانع‏ ‏بهبود‏ ‏بهره‌ور‏ی‏ ‏45
‏2-18-2 ‏منافع‏ ‏و‏ ‏فوا‏ی‏د‏ ‏بهره‌ور‏ی‏ ‏برا‏ی‏ ‏س‏ی‏ستم‌ها‏ی‏ ‏دولت‏ی‏ ‏و‏ ‏شرکتها‏ ‏را‏ ‏م‏ی‌‏توان‏ ‏به‏ ‏شرح‏ ‏ذ‏ی‏ل‏ ‏برشمرد‏:‏ ‏46
‏19-2 ‏سودآور‏ی‏ ‏46
‏20-2 ‏ارزش‏ ‏بازار‏ ‏47

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.